エンジニア採用と求人広告の特性を考える

求人広告の戦略

そろそろSESの営業的にはお盆の季節でヒマになりそうなので、今日はエンジニア採用と求人広告についてちょっと触れてみたいと思います。

SESのビジネスモデル的にエンジニアの採用は、どうしてもキモになってくると思うんです。

ただし中小企業が大手企業や儲けまくってる会社と真っ向から勝負しても、勝ち目はあんまり無いですよね。。

まずは採用ターゲットとなるペルソナの設定を厳密に行う

ペルソナとターゲティング
実際にこういう人が採りたいというところを突き詰めて、年齢やスキルセット、嗜好性やよく見るWEBサイトなど人物像を具体的に設定します。

僕

例えば28歳でアプリケーションエンジニア5年目、年収は500万円でよく見るサイトはQiitaとか

さらにもうちょっと細かいところまで設定していって、そこに会社にフィットする要素だったりを加えつつ、こんな人が来たら即採用だよねっていうところまで落とし込んでいきます。

そこからそういった人に刺さるようなライティングを考えたり、どこがフックになるかなどを考えながら原稿を作りこんでいく必要があります。

先にペルソナを指定するとそもそも求人媒体で採用ができるのかっていう議論にもなりますし、場合によっては人材紹介を使った方がコストは大きいけれどより採用できる可能性が高いんじゃないかという結論になるかもしれません。

ここがしっかり定まっていないとふんわりした内容の求人になってしまうのと、会社の魅力を伝えるための打ち出し方もよくある「アットホームな雰囲気の会社でー」みたいな何の面白みのない文章になってしまいます。

求人広告媒体の選定は試行錯誤が必要

求人の方法もハローワークや人材紹介、最近ではWantedlyみたいなソーシャルリクルーティングなんかも出てきて多種多様になりつつありますが、今回は求人広告による中途採用を想定したいと思います。

まずは広告媒体で言うとリクナビネクストエン・ジャパンマイナビ転職イーキャリアDODA、辺りが比較的オーソドックスな選択肢だと思います。

あとはWEB系とかだとFind Job!Green転職ナビ(旧ジョブセンスリンク)なんかもエンジニア採用系の求人広告が多いですよね。

僕

ここで各代理店などの営業さんに必ず聞くのが、「自社と似たような規模の会社の応募数と採用人数」です

本当はPVやコンバージョンも聞ければベストなんですが、機密情報だったりするので会社によっては教えてもらえなかったりします。

ただこれで募集期間と予算などを見て、ある程度は広告掲載した際のイメージが掴めると思います。

あとはハマる媒体とハマらない媒体なんかもあるので、募集をかけた際のデータなんかは各媒体ごとに取っておいて損は無いと思います。

ちゃんとした求人広告の営業さんを選ぶ

ちゃんとした営業
求人広告は水ものなので、最悪の場合は応募がまったく来ないなんてこともあります。

それなのに「絶対採用できます」とか言っちゃう営業さんは、控えた方がいいかもしれません。

あとはこういうことは本当は言いたくないんですが、新人の営業さんには注意が必要です。

やっぱり社内営業というか内部で影響力が無かったりするので、良いライターさんをつけてもらえなかったり、クリエイティブの質が悪かったりすることが結構ありました。

僕

上司がちゃんとついていて、しっかり対応してくれる会社なら大丈夫だと思うんですが。。

求人広告はライティングの内容やアイキャッチの画像などでも大きく結果が変わってくるので、ちゃんと校正ができてこちら側の意図や狙いも汲み取ってもらえるような営業さんに当たると採用活動が上手くいく確率が上がります。

逆にその辺の提案が無く、単純に価格面であったり成果報酬なんかでプッシュしてくるだけの営業は気を付けた方が良いかもしれません。

大手企業との競合を避けるのも手

冒頭でも触れたようにリクナビNEXTなんかだと、Web・オープン系の掲載社数が1番多くてしかも1番大きいサイズのN5の掲載が必ず出ているので、低い金額のプランだとどうしても埋もれます。

埋もれた上に大手企業と見比べられてしまうので、求職者が聞いたこともないような社名の中小企業にはどうしても分が悪いんです。

それでもそもそものPVが多いので応募数はあるでしょうが、同じカテゴリー内の企業と見比べられているんだということは念頭に置いた方が良いと思います。

そこで大手企業と被らない媒体、競合が少ないカテゴリーで求人をかけるというのも戦略の1つではありますね。

ちなみに今回は求人広告の表面的な部分だけ触れましたが、エンジニアの採用については溜め込んだノウハウが色々とあるので、今後も少しずつ触れていきたいなぁと思ってます。

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